Отбор работников. Тестирование

В интернете есть множество разнообразной информации о том, как подготовиться к собеседованию по работе, но большая часть информации предназначена для работников, то есть, как искать работу, как одеться на собеседование, что должно быть в резюме, и т.д.
Тем не менее, отбор работников не менее важен и для самого работодателя. Руководители компаний должны понять, что именно благодаря работникам достигаются отличные результаты в компании, а компания стремится к новшествам. Очень важно иметь компетентный и мотивированный персонал, желающий долго работать на одном рабочем месте. Упомянутые вещи – стремление многих руководителей компаний, поэтому формирование персонала, отбор и поиск подходящих работников – это вопросы, которые волнуют руководителей и только что созданных, и многолетний опыт имеющих компаний. Руководители понимают, что человеческие ресурсы – самое большое богатство компании, ни одна компания не может существовать без персонала. Компетентно осуществленный поиск и отбор работников и адаптация в коллективе быстро приносит результаты, то есть компания скоро ощутит позитивный вклад нового сотрудника. Хороший выбор помогает сэкономить компании и работнику время, а также деньги. Каждый неправильно выбранный сотрудник – убытки. В случае неправильного выбора компании приходится заново искать работника, обучить его или нет (в зависимости от политики компании) и снова ожидать положительных результатов. Так как же нужно достигать поставленных целей?
Не зря сказано: «Как постелешь, так и выспишься». «Постелить» нужно ответственно и эффективно при выборе работников. Основная цель компаний заключается в выборе наиболее подходящего человека для предлагаемой должности. Успешный отбор работников, во- первых, обеспечит компании отличные результаты работы, а во-вторых – сэкономит ресурсы компании, так как принимать на работу постоянно новых работников очень дорого как в финансовом смысле, так и из-за затрат времени. Очень важно оценивать отбор работников как двусторонний процесс принятия решений, так как не только компании, но и кандидаты, претендующие на рабочее место, принимают решения на основе информации и своем опыте в процессе отбора. Имеющие многолетний опыт и высококвалифицированные специалисты всегда в дефиците, поэтому именно они имеют возможность выбирать компанию, в которой хотели бы работать, потому что, как правило, они в то же время получают много предложений. Кроме того, многие кандидаты на собеседование приходят довольно хорошо подготовленными потому, что они уже принимали участие в нескольких таких собеседованиях раньше. По этим причинам очень важно осуществлять отбор эффективно и профессионально, формулировать индивидуализированные вопросы специально для предлагаемой работы, подготовить специальные задания, выполнить тестирование. Есть три элемента, которые являются основными для того, чтобы создать хороший коллектив: отбор персонала, адаптация персонала и конкретные установленные цели.
Когда компания решает, что надо искать новых сотрудников, как правило, возникает вопрос о том, где и как искать потенциальных кандидатов занять вакантное место.
Выбрать подходящего работника – очень ответственная и больших затрат времени и усилий требующая работа. Перед началом поиска и отбора новых работников сначала нужно определить, какой работник необходим компании, а также обдумать и предусмотреть, что разыскиваемый человек должен будет делать в компании, какие будут у него обязанности и ответственность.
На самом деле, если Вы решили провести отбор самостоятельно, а не воспользоваться помощью профессионалов, Вы должны обратить внимание на то, есть ли у кандидата все необходимые компетенции, знания и личные качества, необходимые для выполнения конкретной предлагаемой работы, легко ли он присоединится к рабочей команде и станет членом организации, то есть, соответствует ли его система ценностей и установки сформировавшейся культуре в Вашей компании.
Часто руководители компании при принятии решения нанять нового сотрудника на определенную рабочую должность концентрируются только на его предыдущем опыте и знаниях, необходимых для работы и выполнения задач. Тем не менее, в действительности этого мало. Не менее важной является совместимость нового работника с существующей командой, с принципами организации работы в компании, а также с ценностями и культурой самой организации. Например, менеджер с отличными способностями продаж, который принят в конкретную компанию, не работает эффективно, не показывает предыдущих результатов. Почему это происходит? Понятно, что в такой ситуации могут оказывать влияние несколько важных факторов. Давайте начнем с организационной структуры, субординации, формального имиджа компании. Скажем, в новой компании сформировались дружественные отношения, нет строгой иерархии, компания работает как единая команда, эффективность работы которой зависит от общей эффективности работы команды. Между тем, упомянутый нами и прекрасный менеджер по продажам, ориентированный на результаты, склонен работать в одиночку, очень ориентирован на результаты, а возможность конкурировать со своими коллегами на работе, менеджерами, для него – движущая сила. Очевидно, что могут возникнуть трудности по этой причине. Может быть, что именно сформированный принцип коллективной работы, особенности коммуникации помешали новому работнику выполнять работу эффективно.
Чтобы не повторился такой опыт, перед началом отбора необходимо установить конкретные требования. Для этого необходимо провести детальный анализ работы, определить задачи и деятельности, составляющие работу.
Второй шаг: в ходе проводимого анализа работы преобразование установленных требований в измеримые критерии навыков, способностей, знаний и других факторов, которым соответствующий кандидат будет эффективно выполнять свою работу. Это довольно сложный процесс, который требует много времени. Не только с помощью должностных установок нужно определить знания, навыки и компетенции, необходимые для выполнения этой работы, но важно проанализировать характерные черты своей организации, выделить установки в коллективе, ценности, принципы работы, которыми Вы руководствуетесь. Другими словами, необходимо выделить свойства и ценности, которые должны быть у избранного нового сотрудника. Для этой работы Вы можете пригласить в помощь себе даже коллектив, а особенно тех членов коллектива, работа которых будет связана с новым сотрудником.
Есть ряд книг, где руководителям даны практические советы и примеры вопросов, которые необходимо задать, чтобы определить некоторые характеристики кандидата. Однако не стоит забывать, что читают эти книги и кандидаты на предлагаемую должность, вполне возможно, что они прекрасно подготовятся к собеседованию и дадут верные ответы на заданные вопросы. Как этого избежать? Одно из предлагаемых решений – сформулировать вопросы по-другому, например, вопрос «почему вы хотите сменить работу?» нужно задать по-другому – «что на нынешней Вашей работе Вам нравится, а что нет?» Изменить формулировку вопроса очень важно и полезно, так как кандидаты на предлагаемую должность имеют готовые ответы на некоторые вопросы, поэтому, когда они услышат по-другому сформулированные вопросы, вероятно, будут вынуждены ответить честно. Другой выход – можно задать конкретные ситуационные вопросы, потому что они также защищают от подготовленных и выученных ответов кандидатов.
Люди, отбирающие новых сотрудников на предлагаемую должность, обычно используют различные методы – интервью, оценку личностных черт с помощью различных тестов, практические задания, описание жизни (CV), рекомендации и другие методы. Эксперты говорят, что для того, чтобы должным образом выбрать и оценить кандидатов, необходимо использовать несколько методов для оценки того же самого качества, а таким принципом руководствуются большинство специалистов по отбору, поэтому руководителям компаний могут предоставить детальную оценку кандидатов.
Практика показывает, что многие руководители компаний после просмотра биографических данных кандидатов в резюме, используют метод интервью и основываются на рекомендациях. Это самые популярные методы отбора сотрудников на предложенную позицию. Тем не менее, когда отбор осуществляется на важные или руководящие должности, то тогда очень важно более подробное и углубленное тестирование и оценка кандидатов, потому что риск в таком случае для компании может быть дорогостоящим. Оценка личных качеств кандидата помогает составить гораздо более широкую картину о будущем работнике, помогает выявить возможные трудности в этой области и потенциал работника и помогает предусмотреть перспективы карьерного роста, создать эффективную систему мотивации для нового принятого работника.
После более подробной и углубленной оценки будущего работника и эффективного использования этой информации можно создать условия и оптимизировать адаптацию нового сотрудника в рабочем коллективе. Каждый кандидат, который пришел на отбор по работе, особенно в наше время, когда распространена безработица и найти новую работу не так просто, постарается показаться как можно лучше и показать, что лучше подходит на предлагаемую работу, чтобы только получить работу. Таким образом, только предварительно подготовившись и должным образом обдумав кандидатам задаваемые вопросы и во время интервью не поддаваясь первому впечатлению, а все оценив более углубленно, можно найти подходящий персонал. Очень важно, чтобы человек ответил бы на заданные вопросы честно, тогда можно лучше понять его и решить, подходящий ли он человек на предлагаемую должность, подходит ли для команды, совместимы ли его ценности с ценностями и позициями, сформированными в организации. Лучше всего, чтобы кандидаты были бы искренними, потому что тогда это даст возможность раскрыть их личностные качества и ценности, позиции, а также увеличивает вероятность найти такого кандидата, который прекрасно вписывается как в профессиональном, так и культурном смысле.
Во-первых, то, что должно быть сделано в этом случае – это ответственно, внимательно и тщательно определить требования к будущему сотруднику. В зависимости от должности чаще всего в верхней части списка находится образование. Важно обратить внимание на то, какое образование необходимо для этой позиции работы: высшее или нет. Важна и конкретная область, например: для руководителя – управление, для бухгалтера – экономика, и так далее. Некоторые руководители обращают внимание на то, какое высшее образование: университетское высшее или коллегия, поэтому это нужно уточнить, иначе потом это может привести к путанице и трате времени.
Необходимо заранее узнать и нужный опыт работы, знание иностранных языков, например, нужно ли будет будущему работнику на ежедневной основе общаться на английском языке, или другом иностранном языке или несколько раз своим иностранным коллегам написать документ и отправить его по электронной почте. Иногда случается, что руководители компаний указывают, что английский язык является необходимым для работы, хотя на самом деле позже становится ясно, что он на самом деле не нужен на работе. Компания так может потерять много превосходных кандидатов на вакантную должность.
Когда руководитель ищет персонал, очень важно точно сформулировать и определить требования, предъявляемые к личным качествам кандидата, например: руководитель должен быть амбициозным, предприимчивым, бухгалтер – старательным, исполнительным, ответственным, иметь соответствующее образование и аналитические навыки, и так далее. Составление списка требований к работнику – очень важная часть начала отбора, но не стоит опасаться, если во время интервью по отбору одни требования заменяются другими.

В ходе беседы с кандидатом задаются различные вопросы, которые предназначены для того, чтобы выяснить, как будет ведет себя кандидат в различных ситуациях, что является важным для него, чего он ожидает от будущей работы и к чему он стремится. Не секрет, что каждый человек, независимо от того, в каком количестве интервью ему приходилось участвовать, во время каждого нового интервью волнуется, по этой причине задача для отбор осуществляющего человека – попытаться развеять волнение, установить первоначальный контакт с кандидатом на вакантную должность и помочь кандидату подготовиться к будущему интервью.
Поиск и отбор нужных для компании работников обычно проводят в несколько этапов для того, чтобы выбрать наиболее подходящего и лучшего кандидата.
Первый этап поиска и отбора работников – описание места работы. На этом этапе отбора составляется описание рабочего места, т. е. будущей должности, а также записываются качества человека, который идеально подошел бы для занятия вакантной должности.
На втором этапе руководители решают, будет ли осуществляться внутренний или внешний отбор кандидатов на вакантное место работы. Внутренний отбор осуществляется внутри компании, то есть отбор проводится из имеющихся сотрудников, которые работают в организации, когда работники компании желают подняться по карьерной лестнице или перейти на работу в другой области. При применении этого метода компания получает возможность удержать специалистов, которые, возможно, могут начать искать карьерного роста за пределами компании. В том случае, если считается, что при поиске нового сотрудника необходимо сначала оценить своих работников и только потом искать кандидатов в других местах, появляется один из лучших инструментов для мотивации нематериального характера. Внешний – поиск и отбор сотрудников за пределами компании. На этом этапе выбираются и методы поиска, например, размещается объявление в интернете, на рекламным щитах, бирже труда и в других местах.
Далее, как правило, осуществляется первоначальный отбор работников, во время которого обычно анализируются кандидатами отправленные резюме. Руководитель получает немало резюме кандидатов, и это только начало сложнейшей части отбора работников. Теперь из кучи резюме Вам необходимо выбрать наиболее подходящее.

После начального этапа отобранные кандидаты приглашаются на собеседование, а в то время руководители компании, специалисты по персоналу или другие также готовятся к проведению собеседований.

Следующим этапом в отборе является проведение собеседования с кандидатами. Как выбрать будущего работника? Вот несколько советов, как это сделать:
1. Разыскиваемый работник должен «гореть желанием», излучать мотивацию.
2. «Плохой солдат, который не хочет стать генералом. » Спросите у выбранных кандидатов, каковы их цели и к чему они стремятся в компании. Таким образом, Вы узнаете, готов ли кандидат срывать лавры в Вашей команде.
3. Хорошие вопросы: «Почему Вы хотите работать на этой работе? Почему Вы хотите работать именно в нашей компании?» Ответы на эти вопросы раскрывают позиции кандидата.
4. Вы также можете спросить, как кандидат оценивает свои личные качества. Ответы на этот вопрос не только позволяют узнать о личности потенциального работника, но и о его открытости и самооценке. Сложнее всего для кандидата бывает представить свои отрицательные черты личности и качества.
5. Хороший работник знает, чем он может быть полезен для Вашей компании. Также нужно спросить у него, как он представляет себя в команде? Какую пользу он может принести компании?
После этого этапа кандидаты оцениваются и организовывается встреча с выбранными кандидатами (в том случае, если ищут несколько работников) или кандидатом.
Последний этап отбора работников – обратная связь. Во время этого этапа через некоторое время (обычно к концу испытательного срока) решается, является ли выбранный кандидат действительно подходящим для этой позиции, или нужно снова проводить дальнейший поиск.
Существует три самых эффективных метода отбора персонала. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки.
Ни один из этих методов не является совершенным, поэтому ключевым является использование того метода, который наиболее близко соответствует стратегии поиска и найма персонала в компании и может легко сочетаться с другими существующими процедурами. Вот три способа:
• Тест умственных способностей
• Тест оценки ситуаций
• Структурированное интервью
Тест умственных способностей является одним из наиболее эффективных методов отбора работников. Этот тест может быть проведен различными способами, начиная от получасового письменного теста и заканчивая различными компьютерными тестами.
От стандартного собеседования структурированное интервью отличается своим планированием, соблюдается заранее подготовленный сценарий интервью и задаются конкретные вопросы. Претенденту на вакантное рабочее место задается ряд конкретных и предметно-ориентированных вопросов, связанных с работой, и их ответы оцениваются с помощью четко определенных критериев.
Также может проводится и тест по оценке ситуации. Для некоторых позиций, например, пилот самолета, подходит стрессовое интервью.
Применяются и другие методы, например, языковые тесты могут проводиться в письменной форме и устно. Профессиональные задания выявляют опыт работы кандидата и навыки.
Рекомендации также являются одной из важных частей отбора персонала, они предоставляют дополнительную информацию о кандидате на вакантное место. Для того, чтобы составить наиболее ясную картину о кандидате, нужно поговорить по крайней мере с 2 рекомендующими лицами и задать им целевые вопросы.
Не стоит рассчитывать только на полученные результаты тестов, потому что это всего лишь одна часть отбора персонала. Результаты тестов нужно уметь правильно интерпретировать. Во время интервью и тестов очень важно создать для кандидатов равные условия, чтобы можно было бы адекватно сравнить кандидатов.
Зная, каким должен быть потенциальный работник, очень важно рассмотреть и выбрать наиболее подходящий и не требующий много расходов способ отбора.
Вот некоторые из наиболее часто используемых методов отбора:
• целевое объявление в прессе, интернет-портале;
• поиск работников в университетах и коллегиях;
• родственниками, друзьями, знакомыми, сотрудниками компании рекомендованные лица;
• внутренний отбор.

Информация в объявлении для поиска работников:
• данные о компании;
• данные о рабочем месте;
• требования к кандидату;
• что компания предлагает;
• условия отбора и сроки.