Darbuotojo atranka. Testavimas

Internete yra gausu įvairios informacijos, kaip pasiruošti darbo pokalbiui, bet didžioji dalis informacijos yra skirta darbuotojams, tai yra, kaip ieškoti darbo, kaip apsirengti į darbo pokalbį, kokia turėtų būti CV ir t.t.
Tačiau darbuotojo atranka ne mažiau svarbi ir pačiam darbdaviui. Įmonių vadovai turi suprasti, jog būtent darbuotojų dėka pasiekiama puikių įmonės rezultatų bei siekiama naujovių. Labai svarbu yra turėti kompetentingą, motyvuotą personalą, norintį ilgai dirbti vienoje darbo vietoje. Minėti dalykai – daugelio įmonių vadovų siekiamybė, todėl personalo formavimas, tinkamų darbuotojų paieška ir atranka – tai klausimai, kurie rūpi ir naujai besikuriančių, ir ilgametę patirtį turinčių įmonių vadovams. Vadovai supranta, kad žmogiškieji resursai – tai didžiausias įmonės turtas, nei viena įmonė negali egzistuoti be personalo. Kompetentingai atlikta darbuotojų paieška ir atranka bei adaptacija kolektyve greitai duoda rezultatų, tai yra įmonė netrukus pajaučia teigiamą naujojo darbuotojo indėlį. Geras pasirinkimas padeda sutaupyti tiek įmonės, tiek darbuotojo laiko ir pinigų. Kiekvienas netinkamai pasirinktas darbuotojas – nuostoliai. Netinkamo pasirinkimo atveju įmonei tenka iš naujo ieškoti darbuotojo, apmokyti jį arba ne (priklauso nuo įmonės politikos) ir vėl tikėtis teigiamų rezultatų. Taigi kaip reikėtų siekti užsibrėžtų tikslų?

Ne veltus sakoma: „Kaip pasiklosi, taip ir išsimiegosi“. ,,Pasikloti“ reikėtų atsakingai bei efektyviai renkantis darbuotojus. Pagrindinis kompanijų tikslas yra atsirinkti tinkamiausią žmogų į siūlomą darbo poziciją. Sėkminga darbuotojų atranka visų pirma užtikrins puikius kompanijos darbo rezultatus, o antra – sutaupys įmonės resursų, nes priimti į darbą nuolatos naujus darbuotojus yra labai brangu tiek finansine, tiek laiko sąnaudų prasme. Labai svarbu darbuotojų atranką vertinti kaip dvipusį sprendimų priėmimo procesą, nes ne tik kompanijos, bet ir kandidatai pretenduodami į darbo poziciją priima sprendimus, remdamiesi informacija ir savo patirtimi atrankos metu. Turinčių daug patirties ir aukštos kvalifikacijos specialistų visuomet trūksta, todėl būtent jie turi galimybę pasirinkti kompaniją, kurioje norėtų dirbti, nes paprastai vienu metu sulaukia nemažai pasiūlymų. Be to, daugelis kandidatų į pokalbį dėl darbo ateina gana gerai pasirengę vien todėl, kad jau yra anksčiau dalyvavę keliuose tokiuose pokalbiuose. Dėl šių priežasčių labai svarbu vykdyti atranką efektyviai ir profesionaliai, formuluoti konkrečiai siūlomam darbui individualizuotus klausimus, rengti spec. užduotis, atlikti testavimą. Yra trys elementai, kurie yra esminiai norint suformuoti gerą kolektyvą: personalo atranka, personalo adaptacija ir konkretūs nustatyti tikslai.
Kompanijai nusprendus, jog būtina ieškoti naujų darbuotojų, paprastai keliamas klausimas, kur ir kaip ieškoti potencialių kandidatų laisvai darbo pozicijai užimti.

Išsirinkti tinkamą darbuotoją – labai atsakingas ir nemažai laiko bei pastangų reikalaujantis darbas. Prieš pradedant naujų darbuotojų paiešką ir atranką, iš pradžių reikėtų apibrėžti, koks darbuotojas reikalingas įmonei, o taip pat apgalvoti bei numatyti, ką ieškomas žmogus turės veikti įmonėje, kokios bus jo pareigos bei atsakomybė.
Iš tikrųjų, jeigu jūs nusprendėte vykdyti atranką savarankiškai, o ne pasinaudoti specialistų pagalba, jums reikėtų atkreipti dėmesį, ar kandidatas turi visas reikalingas kompetencijas, žinias, asmenines savybes, reikalingas konkrečiam siūlomam darbui atlikti, ar jis lengvai įsilies į darbo kolektyvą ir taps organizacijos nariu, tai yra, ar jo vertybių sistema ir nuostatos atitiks susiformavusią jūsų įmonėje kultūrą.

Dažnai kompanijų vadovai, priimdami sprendimą priimti naują darbuotoją į tam tikrą darbo poziciją, susikoncentruoja tik į jo ankstesnę darbo patirtį ir žinias, reikalingas darbe bei atlikti užduotis. Tačiau iš tikrųjų to nepakanka. Ne mažiau svarbus yra naujo priimto darbuotojo suderinamumas su esamu kolektyvu, su darbo kompanijoje organizavimo principais, o taip pat ir su pačios organizacijos vertybėmis bei kultūra. Pavyzdžiui, puikius pardavimo sugebėjimus turintis vadybininkas, kuris yra priimtas į konkrečią įmonę, tiesiog nebesugeba efektyviai dirbti, nerodo ankstesnių rezultatų. Kodėl taip nutinka? Aišku, kad tokioje situacijoje gali turėti įtakos keli reikšmingi veiksniai. Pradėkime nuo organizacinės struktūros, subordinacijos, formalaus kompanijos įvaizdžio. Tarkime, naujojoje kompanijoje susiformavę draugiški tarpusavio santykiai, nėra griežtos hierarchijos, įmonė veikia kaip bendra komanda, kurios darbo efektyvumas priklauso nuo bendro komandos darbo efektyvumo. Tuo tarpu mūsų minėtas puikus ir į rezultatą orientuotas pardavimų vadybininkas linkęs dirbti vienas, yra labai orientuotas į rezultatą, o galimybė konkuruoti su savo kolegomis darbe, pardavėjais jam – varomoji jėga. Akivaizdu, jog gali kilti sunkumų dėl šios priežasties. Gali būti, kad būtent suformuotas komandinio darbo principas, komunikacijos ypatumai sutrukdė naujam darbuotojui darbą atlikti efektyviai.

Kad nepasikartotų tokia patirtis, prieš pradėdami atranką būtina konkretizuoti reikalavimus. Šiam tikslui reikia atlikti išsamią darbo analizę, apibrėžti darbą sudarančias užduotis ir veiklą.

Antrasis žingsnis: atliekamos darbo analizės metu nustatytų reikalavimų pavertimas įgūdžių, gebėjimų, žinių, ir kitų veiksnių išmatuojamais kriterijais, kuriuos atitinkantis kandidatas efektyviai atliktų savo darbą. Tai pakankamai sudėtingas procesas, reikalaujantis nemažai laiko. Ne vien pareiginių nuostatų pagalba būtina nustatyti žinias, įgūdžius, kompetencijas, reikalingas atlikti šį darbą, bet ir svarbu išanalizuoti savo organizacijai būdingus bruožus, išskirti kolektyve puoselėjamas nuostatas, vertybes, darbo principus, kuriais vadovaujatės. Kitaip tariant, reikia išskirti savybes ir vertybes, kuriomis turi pasižymėti jūsų naujas renkamas darbuotojas. Šiam darbui galite pasitelkti netgi ir kolektyvą, o ypač tuos kolektyvo narius, kurių darbas bus neatsiejamas su naujuoju darbuotoju.
Yra nemažai knygų, kuriose vadovams yra pateikiama praktinių patarimų ir klausimų pavyzdžių, kurie turėtų būti užduodami, siekiant išsiaiškinti tam tikras pretendento savybes. Tačiau negalima pamiršti, kad tas knygas skaito ir kandidatai į siūlomą darbo poziciją, todėl galimas dalykas, jog jie puikiai pasiruoš darbo pokalbiui ir pateiks tinkamus atsakymus į užduodamus klausimus. Kaipgi galima šito išvengti? Viena iš siūlomų išeičių – formuluoti klausimus kitaip, pavyzdžiui, klausimą „kodėl jūs norite pakeisti darbą?“ vertėtų užduoti kitaip – „kas dabartiniame jūsų darbe jums patinka ir kas ne?“. Pakeisti klausimo formuluotę yra labai svarbu bei naudinga, nes kandidatai į siūlomą darbo poziciją būna pasiruošę atsakymus į tam tikrus klausimus, todėl kai išgirs kitaip suformuluotus klausimus, tikėtina, kad bus priversti atsakyti nuoširdžiai. Kita išeitis – galima pateikti konkrečius situacinius klausimus, nes jie taip pat apsaugos nuo paruoštų bei išmoktų kandidatų atsakymų.

Žmonės, atrenkantys naujus darbuotojus į įsiūlomą darbo poziciją, paprastai naudoja įvairius metodus – interviu, asmenybės savybių įvertinimą įvairiais testais, praktines užduotis, gyvenimo aprašymus (CV), rekomendacijas ir kitus metodus. Specialistai teigia, jog norint tinkamai atrinkti bei įvertinti kandidatus, būtina naudoti bent kelis metodus tai pačiai savybei įvertinti, o tokiu principu vadovaujasi daugelis atrankų specialistų, todėl įmonių vadovams gali pateikti išsamius pretendentų įvertinimus.

Praktika rodo, kad daugelis įmonių direktorių dažniausiai, peržiūrėję biografinius duomenis kandidatų gyvenimo aprašymuose, naudoja interviu metodą ir remiasi rekomendacijomis. Tai – populiariausi darbuotojų į siūlomą poziciją atrankos metodai. Tačiau, kai atrankos vykdomos į svarbias arba vadovaujančias pozicijas, tuomet jau yra labai svarbus išsamesnis ir gilesnis kandidatų testavimas ir vertinimas, nes rizika tokiu atveju įmonei gali brangiai kainuoti. Asmeninių kandidato savybių įvertinimas padeda sudaryti žymiai platesnį vaizdą apie būsimą darbuotoją, leidžia atskleisti galimus sunkumus šioje srityje ir darbuotojo potencialą bei padeda numatyti karjeros perspektyvas, sudaryti efektyvią motyvacijos sistemą naujam priimtam darbuotojui. Atlikus išsamesnį bei gilesnį būsimo darbuotojo vertinimą ir efektyviai naudojant šią informaciją, galima sudaryti sąlygas bei optimizuoti naujo darbuotojo įsiliejimą į darbo kolektyvą. Kiekvienas kandidatas, atėjęs į atranką dėl darbo, ypač dabartiniais laikais, kai klesti nedarbas ir surasti naują darbą nėra taip paprasta, pasistengs pasirodyti kuo geresnis ir tinkamesnis siūlomam darbui, kad tik gautų tą darbą. Todėl tik iš anksto pasiruošus bei tinkamai apgalvojus kandidatams užduodamus klausimus ir pokalbio metu nepasiduodant pirmajam įspūdžiui, o viską įvertinus giliau, įmanoma surasti tinkamus darbuotojus. Labai svarbu, kad žmogus į užduodamus klausimus atsakytų nuoširdžiai, tada galima jį geriau suprasti ir nuspręsti, ar jis yra tinkamas žmogus siūlomai darbo pozicijai, ar tinka į komandą, ar jo vertybės dera prie organizacijos suformuluotų vertybių bei nuostatų. Geriausia, kad kandidatai būtų nuoširdūs, nes tuomet tai suteiktų galimybę atskleisti jų asmenines savybes ir vertybes, nuostatas, o taip pat didėja tikimybė surasti tokį kandidatą, kuris puikiai pritaps tiek profesine, tiek kultūrine prasme.

Pirma, ką reikėtų atlikti šiuo atveju – tai atsakingai, atidžiai ir kruopščiai nustatyti reikalavimus būsimam darbuotojui. Atsižvelgiant į pareigas, dažniausiai reikalavimų sąrašo pradžioje būna išsilavinimas. Svarbu atkreipti dėmesį į tai, koks reikalingas išsilavinimas šiai darbo pozicijai: aukštasis ar tik aukštesnysis. Svarbi ir konkreti sritis, pavyzdžiui: vadovui – vadybos, buhalteriui – ekonomikos ir t. t. Kai kurie vadovai atkreipia dėmesį į tai, koks yra aukštasis išsilavinimas: universitetinis aukštasis ar koleginis neuniversitetinis, todėl tai būtina patikslinti, nes priešingu atveju vėliau gali kilti nesusipratimų ir laiko gaišaties.

Būtina iš anksto sužinoti ir reikalingą darbo patirtį, užsienio kalbų mokėjimą, pavyzdžiui, ar būsimam darbuotojui reikės kasdien bendrauti anglų kalba ar kokia nors kita užsienio kalba ar kelis kartus savo kolegoms iš užsienio parašyti dokumentą ir išsiųsti elektroniniu paštu. Kartais pasitaiko, jog įmonių direktoriai nurodo, kad anglų kalba būtina darbe, nors iš tiesų vėliau tampa aišku, kad jos iš tikrųjų nereikia darbe. Kompanija taip gali prarasti nemažai puikių kandidatų į laisvą darbo poziciją.

Vadovui ieškant darbuotojų labai svarbu tiksliai suformuluoti bei nustatyti ir kandidato asmeninėms savybėms keliamus reikalavimus, pavyzdžiui: vadovas turi būti ambicingas, iniciatyvus, buhalteris – kruopštus, pareigingas, atsakingas, turėti atitinkamą išsilavinimą bei analitinių įgūdžių ir t. t. Reikalavimų darbuotojui sąrašo sudarymas – labai svarbi atrankos pradžios dalis, bet nereikėtų nuogąstauti, jeigu atrankos pokalbių metu vieni reikalavimai būtų pakeisti kitais.

Pokalbio su kandidatu metu užduodami įvairūs klausimai, kurie yra skirti išsiaiškinti, kaip kandidatas elgiasi įvairiose situacijose, kas jam svarbu, ko tikisi iš būsimo darbo ir ko siekia. Ne paslaptis, kad kiekvienas žmogus, nepriklausomai nuo to, keliuose pokalbiuose jam yra tekę dalyvauti, per kiekvieną naują pokalbį jaudinasi, dėl šios priežasties atranką vykdančio žmogaus užduotis yra pabandyti išsklaidyti jaudulį, užmegzti pirminį kontaktą su pretendentu į laisvą darbo vietą ir padėti kandidatui pasiruošti būsimajam pokalbiui.
Reikalingų įmonei darbuotojų paieška bei atranka paprastai vykdoma keliais etapais, kad būtu parinktas pats tinkamiausias ir geriausias kandidatas.

Pirmas darbuotojų paieškos ir atrankos etapas – darbo vietos parašymas. Šiame atrankos etape sudaromas darbo vietos, t. y. būsimų pareigų aprašymas, o taip pat surašomos žmogaus savybės, kuris idealiai tiktų atitinkamai laisvai darbo vietai užimti.

Antrame etape vadovai nusprendžia, ar bus vykdoma vidinė ar išorinė kandidatų į laisvą darbo vietą atranka. Vidinė atranka vyksta kompanijos viduje, t. y. atranka vykdoma iš jau turimų, dirbančių organizacijoje darbuotojų, kuomet įmonės darbuotojai, norintys pakilti karjeros laiptais arba pereiti dirbti į kitą sritį. Taikydama šį būdą įmonė turi galimybę išlaikyti specialistus, kurie galbūt gali pradėti dairytis karjeros galimybių už įmonės ribų. Tuo atveju, jeigu laikomasi nuostatos, kad, kai ieškomas naujas darbuotojas, pirmiausia reikia įvertinti savus ir tik tada ieškoti kandidatų kitur, tai tampa viena geriausių nepiniginės motyvacijos priemonių. Išorinė – darbuotojai ieškomi ir atrenkami iš išorės. Šiame etape parenkami ir paieškos būdai, pavyzdžiui, patalpinamas skelbimas internete, skelbimų lentose, darbo biržoje ir kitur.

Toliau paprastai atliekama pirminė darbuotojų atranka, kurios metu dažniausiai analizuojami kandidatų atsiųsti gyvenimo aprašymai. Vadovas gauna nemažai kandidatų CV, o tai tik darbuotojo atrankos sunkiausios dalies pradžia. Dabar iš krūvos gyvenimo aprašymų Jums reikia atrinkti tinkamiausią.

Po pirminio atrankos etapo atrinkti kandidatai jau kviečiami darbo pokalbio, o tuo tarpu įmonės vadovai, personalo ar kiti specialistai taip pat ruošiasi vykdyti darbo pokalbius.

Kitas atrankos etapas ir yra darbo pokalbio vykdymas su pasirinktais kandidatais. Kaip pasirinkti būsimą darbuotoją? Štai keletas patarimų, kaip tai padaryti:

1. Ieškomas darbuotojas turi ,,degti noru“, spinduliuoti motyvacija.
2. „Blogas kareivis, kuris nenori tapti generolu”. Paklauskite pasirinktų kandidatų, kokie jų tikslai ir ko jie siekia įmonėje. Tokiu būdu sužinosite, ar kandidatas pasiryžęs skinti laurus Jūsų komandoje.
3. Geri klausimai yra: ,,Kodėl Jūs norite dirbti šį darbą? Kodėl Jūs norite dirbti būtent mūsų įmonėje?“. Atsakymai į šiuos klausimus atskleidžia kandidato pozicijas.
4. Taip pat galima paklausti, kaip kandidatas vertina savo asmenines savybes. Atsakymai į šį klausimą ne tik leidžia sužinoti apie potencialaus darbuotojo asmenybę, bet ir jo atvirumą bei savęs paties vertinimą. Sunkiausia būna kandidatui pristatyti savo neigiamus asmenybės bruožus bei savybes.
5. Geras darbuotojas žino, kuo gali būti naudingas jūsų įmonei. Tad ir reikėtų paklausti jo, kaip jis įsivaizduoja save komandoje? Kokią pridėtinę vertę jis gali sukurti įmonėje?

Po šio etapo jie įvertinami ir susitariama dėl susitikimo su pasirinktais kandidatais (čia tuo atveju, jeigu ieškomi keli darbuotojai) ar kandidatu.

Paskutinis darbuotojų atrankos etapas – grįžtamasis ryšys. Šio etapo metu po tam tikro laiko (dažniausiai besibaigiant bandomajam laikotarpiui) nusprendžiama, ar atrinktas kandidatas tikrai yra tinkamas šiai darbo pozicijai ar reikia vėl vykdyti tolimesnę paiešką.
Egzistuoja trys efektyviausi personalo atrankos būdai. Kiekvienas iš jų turi savų pranašumų bei trūkumų.
Nei vienas iš šių būdų nėra tobulas, todėl svarbiausia yra naudotis tuo metodu, kuris labiausiai atitinka kompanijos personalo paieškos bei samdymo strategiją ir gali būti lengvai suderintas su kitomis egzistuojančiomis procedūromis. Štai trys būdai:

• Protinių gebėjimų testas;
• Situacijos vertinimo testas;
• Struktūrizuotas interviu.

Protinių gebėjimų testas yra vienas iš efektyviausių būdų darbuotojų atrankos proceso metu. Šis testas gali būti atliekamas įvairiais būdais, pradedant pusvalandžio trukmės testu raštu ir baigiant įvairiais kompiuteriniais testais.
Nuo standartinio darbo pokalbio, struktūrizuotas interviu skiriasi savo planingumu, laikomasi iš anksto paruošto pokalbio scenarijaus ir konkrečių klausimų. Pretendentui į laisvą darbo vietą užduodama eilė specifinių ir su konkrečia darbo sritimi susijusių klausimų, o jų atsakymai yra vertinami naudojant tiksliai apibrėžtus kriterijus.
Taip pat gali būti atliekamas ir situacijos vertinimo testas. Kai kurioms pozicijoms, pvz. lėktuvo pilotui, tinka stresinis interviu.

Taikomi kiti metodai, pavyzdžiui, Kalbos žinių testai gali būti atliekami raštu ir žodžiu. Profesinės užduotys atskleidžia kandidato darbinę patirtį ir gebėjimus.
Rekomendacijos taip pat yra viena iš svarbių personalo atrankos dalių, kuri suteikia papildomos informacijos apie kandidatą į laisvą darbo vietą. Norint susidaryti kuo aiškesnį vaizdą apie kandidatą, reikėtų pasikalbėti bent su 2 rekomenduojančiais asmenimis ir jiems užduoti tikslinius klausimus.
Vien gautų testų rezultatais nereikėtų pasikliauti, kadangi tai tik viena iš personalo atrankos dalių. Testų rezultatus reikia gebėti tinkamai interpretuoti. Interviu ir testų metu labai svarbu kandidatams sudaryti vienodas sąlygas, kad būtų galima adekvačiai palyginti kandidatus.

Žinant, koks turėtų būti būsimas darbuotojas, labai svarbu apsvarstyti ir išsirinkti tinkamiausią ir daug išlaidų nereikalaujantį atrankos būdą.
Štai keletas dažniausiai naudojamų atrankos būdų:

• tikslinis skelbimas spaudoje, interneto portale;
• darbuotojų paieška universitetuose, kolegijose;
• giminės, draugai, pažįstami, įmonės darbuotojų rekomenduoti asmenys;
• vidinė atranka.

Skelbimo darbuotojų paieškai dalys:

• informacija apie įmonę;
• informacija apie darbo vietą;
• reikalavimai kandidatui;
• ką siūlo įmonė;
• atrankos sąlygos ir terminai.